Trabalho

24/01/2015 | by Coaching+50 |

4. A importância do trabalho para os seres humanos

 

Nesta  página serão tratados os aspectos e a importância do trabalho na vida e realização dos seres humanos. Primeiramente, apresentaremos os significados do trabalho, que foram se modificando, ao longo da história da humanidade. Depois faremos uma breve exposição da teoria de Howard Gardner, sobre as Múltiplas Inteligências e como estas são implementadas no trabalho e nos hobbys das pessoas; complementaremos com a Inteligência Espiritual (QS), não menos importante do que as Inteligências Intelectual (QI) e Emocional (QE).

Como qualquer organização é formada por pessoas, analisaremos o fator humano nas organizações, apresentando o SOAR, um perfil de comunicação pessoal e quadri-dimensional, poderosa ferramenta de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional, que ajuda à adaptação da pessoa ao seu ambiente de trabalho; e também como os estilos de liderança influenciam o desempenho e resultados das pessoas que trabalham nestas organizações.

Primordial entendermos o sentido que o Trabalho tem de destaque na vida de qualquer indivíduo e o quanto importante é o conhecimento da pessoa sobre seus valores, a sua Missão, a sua Visão de mundo, em especial nesta fase onde encontra-se no fim de seu 1ºTempo da Vida. Exporemos como as ansiedades surgidas, em especial à proximidade da (sonhada ou temida) Aposentadoria,  podem ser amenizadas com planejamento e a grande contribuição que os Programas de Preparação de Aposentadoria (PPA) e o Coaching na pré aposentadoria podem proporcionar.

 

4.        O Trabalho e seus significados simbólicos

4.1.1     A Desvalorização do Trabalho e a Valorização do Ócio

Na história ocidental, uma das primeiras reflexões a respeito do significado do trabalho para o ser humano nos é relatada por Homero através do mito de Sísifo. Por haver enganado por diversas vezes os deuses, Sísifo foi condenado a rolar montanha acima uma grande pedra de mármore que, após atingir o cume, rolava novamente montanha abaixo devido ao seu peso, levando Sísifo ao ponto de partida e a refazer eternamente o seu esforço “inútil”.

A condenação de Sísifo, a realizar por toda a eternidade um trabalho repetitivo e sem sentido, representa simbolicamente a própria condenação do homem ao trabalho, já que devido à sua condição mortal, o ser humano precisa sobreviver do fruto da repetição do seu trabalho diário. Esse mito representa o pensamento da desvalorização do trabalho e da valorização do ócio.[1] Na antiguidade, o trabalho tinha o sentido estrito de atividade feita pelo corpo, sendo visto, como algo penoso, degradante ou até punição. Já o ócio possibilitava a existência da vida humana autentica e feliz.

A distinção feita pelos antigos (gregos e romanos), entre ócio e trabalho, reflete tanto o seu modelo político de organização da sociedade, dividida entre os “homens livres do trabalho” e os “homens escravos do trabalho”, como uma perspectiva ética de felicidade e de vida boa, que só poderiam ser alcançadas com o tempo livre destinado à contemplação racional do mundo e da verdade (gregos) e do prazer e entretenimento (práticas romanas). A experiência do ócio se apresentava como a experiência autêntica do sujeito humano, enquanto o trabalho, como obrigação, designava a alienação da liberdade humana.

O que é interessante observar é que, desde o princípio, a problemática do “tempo” é o parâmetro social utilizado como organizador das experiências dos sujeitos humanos, que explica e distingue tanto as experiências do ócio e do trabalho, como também do próprio status social. Mas o “tempo” sofreu profundas transformações nos últimos séculos, pois a vivência do “tempo humano” estava relacionada ao tempo da natureza. Já, na revolução industrial, houve a necessidade de se criar um tempo desnaturalizado, artificial. Também é interessante destacar que se, na antiguidade, o que diferenciava os sujeitos (senhor/escravo) estava diretamente relacionado a uma experiência de liberdade em relação ao tempo, já na modernidade o que diferencia as posições e os status sociais dos sujeitos (patrão/empregado) é uma relação mercantil, onde   o patrão é aquele que possui a capacidade de comprar o tempo, enquanto o empregado é aquele que tem a necessidade de vender o seu tempo na forma de trabalho.

4.1.2       A Desvalorização do Ócio e a Valorização do Trabalho

O processo de racionalização das sociedades ocidentais, descrito por Weber, pode ser compreendido como “civilizatório”, disciplinador, padronizando racionalmente as formas de ser, pensar e agir na sociedade.

Para Max Weber, em seu livro “A ética protestante e o espírito do capitalismo”, o que caracteriza o capitalismo é a ação racionalmente orientada e o “cálculo do capital” envolve a busca pelo lucro legítimo, ou seja, pelas atividades racionalmente planejadas que fazem com que o valor dos bens produzidos supere o valor dos custos e do capital empregados para produzi-los. Esse processo só foi possível, tanto pelo caráter autônomo da empresa capitalista em relação à economia doméstica, como também pela reorganização e ressignificação do trabalho humano como trabalho assalariado e livre.

A ética da vocação, que racionaliza os métodos e processos de trabalho e encarna o novo “espírito do trabalho moderno”, contrapõe-se, na modernidade capitalista, à visão do trabalho como obrigação e sofrimento, sendo que isso só foi possível, de acordo com Weber, graças à gradual emancipação dos novos capitalistas da tradição católica, onde o lucro era apenas tolerado, nunca algo moralmente desejável. Para ele, a ética da vocação passa a defender que o propósito da vida profissional é trabalhar a serviço de uma empresa racionalmente, para suprir a humanidade de bens materiais. Com o protestantismo de Lutero, a dedicação ao trabalho, diferentemente do que pregava a tradição católica, passa a ser não somente apreciada por Deus, como também um caminho para salvação da alma. O trabalho adquiriu na modernidade um significado oposto ao significado defendido pelos antigos e pelos medievais que ressalta a sua importância como finalidade vital da existência.

 

4.1.3   O Tempo vendido: o Trabalho como Alienação na Era Industrial

O processo de industrialização, que caracterizou a passagem das sociedades feudais para as sociedades burguesas não pode ser resumido a um acontecimento puramente tecnológico.

 A revolução industrial caracterizou uma profunda mudança cultural e moral da sociedade que modificou, com a utilização progressiva do maquinário industrial, a relação do sujeito com a natureza e com o trabalho e o que marcou o processo de industrialização não foi exatamente o avanço técnico/tecnológico, e sim a reorganização da própria estrutura social e da natureza humana que incluiu a disciplina em torno ao tempo (que adquire status de dinheiro) e que estabeleceu novos papeis sociais patrão/empregado para organizar a sociedade burguesa-capitalista.  A nova relação do sujeito com o tempo do trabalho, nas fábricas, caracterizar-se-á pela monotonia, pela sincronização dos movimentos do corpo ao funcionamento da máquina e pela alienação do prazer de trabalhar. Tempo era considerado dinheiro, então os trabalhadores não podiam perder tempo e deviam adotar o ritmo das máquinas, pois a perda de tempo era condenada, e o ócio e a preguiça eram pecados.

Outro ponto chave, que caracteriza a mudança social promovida pela revolução industrial, diz respeito à divisão das classes sociais, que culminou na apropriação do conhecimento técnico dos artesãos e trabalhadores pelos capitalistas. O controle social da nova classe dos proletários pressupunha o controle dos meios e técnicas de produção dos bens necessários para a sobrevivência. Na medida em que o capitalismo industrial avançou, o conhecimento artesanal tradicional foi transformado em trabalho alienado, ou seja, em uma atividade totalmente alheia à pessoa que a executa.

Entendemos o trabalho alienado como uma “desumanização” do trabalho que culminou na robotização da própria vida humana. A tecnificação do trabalho e a submissão do homem à máquina e ao lucro são maquiadas pela ideologia de que o trabalho árduo e caprichoso será devidamente reconhecido e recompensando a partir dos planos de incentivo salarial. O trabalho, como atividade humana, é dessa forma deslocado de seu sentido simbólico e de sua função identitária para a esfera estritamente econômica da vida humana, passando a desempenhar um papel relacionado apenas à necessidade de sobrevivência do indivíduo.

A redução do homem ao seu corpo e sua motivação aos seus ganhos financeiros, fundamentou um modelo de gestão humana baseado na vigilância, no controle racional padronizado e na eliminação da autonomia do trabalhador.  A eliminação da subjetividade e do sentido do trabalho, promovido pelas teorias mecanicistas contribuiriam para a interpretação moderna do trabalho como uma necessidade atrelada à subsistência e não à autorrealização, afetando a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores por tirar-lhes o controle do seu próprio trabalho.

 

4. 1.4   O Trabalho como Identidade e Auto expressão

O significado contemporâneo compreende a importância do trabalho como uma forma de ação de um sujeito no mundo, onde o trabalho se apresenta como um espaço privilegiado que possibilita ao sujeito agir, relacionar-se com outros sujeitos e, principalmente, construir uma narrativa pessoal, ou seja, uma identidade. A trajetória histórica dos recursos humanos foi marcada por uma crescente busca da valorização dos indivíduos dentro da organização, o que permitiu emergir um novo conceito de trabalho, mais voltado ao bem-estar das pessoas, realização e qualidade de vida.  A noção de que o trabalho é uma das formas mais profundas de expressão humana em contrapartida a de que seria apenas um ato de sobrevivência está profundamente arraigada em hipóteses criadas, testadas e sedimentadas pelo indivíduo no decorrer de sua história.

A teoria do desenvolvimento de Erik Erikson mostra que em sucessivas etapas da elaboração da identidade surge o aspecto da produção individual e à medida que o ser humano se desenvolve e entra em contato com a realidade dos papéis sociais, percebe que sua inserção na sociedade pressupõe desempenhos. Ser alguém está intimamente associado a fazer algo e a escolha do futuro campo de trabalho pretende conciliar fatores tão diferentes quanto habilidades, tendências, necessidades, preferências e busca de status social.

A força da expectativa dos ideais edificados nesta fase será forte impulso durante toda a vida produtiva, pois o que fornece significado ao trabalho é o propósito pelo qual ele é executado. É individual e intransferível, sendo, portanto, claramente específico para cada ser humano. O que diferencia uma simples atividade do trabalho em si é a razão de sua realização. O trabalho deve preencher um porquê, uma finalidade e um valor.

 

4.2  Desenvolvendo as Múltiplas Inteligências no Trabalho

Na visão tradicional a inteligência é um atributo ou uma faculdade inata do ser humano, que não muda muito com a idade ou com treinamento ou experiência, medida pelo Quociente Intelectual (QI). Howard Gardner, psicólogo cognitivo e professor nas Universidades de Harvard e de Boston e conhecido pela sua teoria das Inteligências Múltiplas, é considerado um dos “demolidores” do conceito de quociente de inteligência e sustenta que as inteligências não são objetos que possam ser quantificados, e sim, potenciais que poderão ser ou não ativados, dependendo dos valores de uma cultura específica, das oportunidades disponíveis nessa cultura e das decisões pessoais tomadas por indivíduos e/ou suas famílias, seus professores e outros. Ele defende a teoria de que todos os seres humanos possuem um repertório de capacidades para resolver diferentes problemas. Considera que cada pessoa apresenta uma combinação própria das 09 inteligências que indica seu estilo de aprendizagem e seu modo específico de memorizar informações, de direcionar a atenção e solucionar problemas.

múltiplas inteligências_coachingmais50.com.brEmbora todos os seres humanos possuam todas as inteligências em algum grau, certos indivíduos são considerados “promissores” em algumas das inteligências, enquanto outros têm baixo desempenho. E obviamente esta teoria reflete também nas empresas, pois se estas, na trilha das escolas, buscarem critérios de seleção pessoal baseado no elenco de inteligências, estimulá-las na direção das competências necessárias ao trabalho e “acordá-las” no empenho das capacidades desejadas, certamente, evoluirão para uma produtividade mais pertinente e, sobretudo, para pessoas mais realizadas e com melhor

Inteligência linguística – são uma sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma especial percepção das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para usar a linguagem, tanto verbal como escrita, para convencer, agradar, estimular ou transmitir ideias. Ex: poetas, vendedores talentosos, escritores, consultores e palestrantes.

– Inteligência musical – se manifesta através da habilidade para apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical. Inclui discriminação de sons, habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas e timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir música, características dos Músicos.

– Inteligência lógico-matemática- Os componentes centrais desta inteligência são uma sensibilidade para padrões, ordem e sistematização. É a habilidade para explorar relações, categorias e padrões, através da manipulação de objetos ou símbolos, e para experimentar de forma controlada. É a habilidade para lidar com séries de raciocínios, para reconhecer problemas e resolvê-los. Evidente em matemáticos, cientistas, engenheiros, programadores, físicos e contadores.

– Inteligência espacial – capacidade para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. É a habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio e composição, numa representação visual ou espacial. É a inteligência dos artistas plásticos, designers, engenheiros, arquitetos, pilotos e navegantes.

– Inteligência cinestésica (corporal) – habilidade para resolver problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. Usa coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de objetos com destreza. Evidente em atletas, inventores, dançarinos, cirurgiões, artistas-marciais e atores. Para bailarinos e cirurgiões são fundamentais conhecimentos corporais e cinestésicos.

– Inteligência interpessoal – Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. É mais apreciada na observação de políticos psicoterapeutas, professores, vendedores, líderes motivacionais e empreendedores.

– Inteligência intrapessoal – é a inteligência do autoconhecimento, a habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e ideias, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de problemas pessoais. É o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e inteligências próprios, a capacidade para formular uma imagem precisa de si próprio e a habilidade para usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. Presente em grandes líderes, conselheiros, psicólogos, Coaches, escritores e outros.

REVISÂO DA TEORIA – Em um processo mais recente de revisão de sua teoria, Gardner acrescentou a “Inteligência Naturalista” à lista original. O mesmo não ocorreu com a chamada “Inteligência Existencial” ou “Inteligência Espiritual”. Embora o autor se sinta interessado por este nono tipo, conclui que “o fenômeno é suficientemente desconcertante e a distância das outras inteligências suficientemente grande para ditar prudência – pelo menos por ora” – concluiu na sua obra “Inteligência: um conceito reformulado” (2001).

– Inteligência naturalista – Traduz-se na sensibilidade para compreender e organizar os objetos, fenômenos e padrões da natureza, como reconhecer e classificar plantas, animais, minerais, incluindo rochas e gramíneas e toda a variedade de fauna, flora, meio-ambiente e seus componentes. É característica de biólogos, geólogos mateiros, etc.

Inteligência Existencial (Espiritual) Investigada no terreno ainda do “possível”, carece de maiores evidências. Abrange a capacidade de refletir e ponderar sobre questões fundamentais da existência. Seria característica de líderes espirituais e de pensadores filosóficos.

Se conhecermos a dinâmica das inteligências humanas e entendermos suas influências no comportamento organizacional, compreendendo quais as inteligências responsáveis pelos pontos fortes dos candidatos no momento da seleção, é possível torná-las mais eficazes nos resultados empresariais. Elaborar a partir desta compreensão, testes de inteligência para seleção e avaliação do candidato, detectando a quais são os profissionais adequados à cultura da daquela organização

4.2.1 Inteligência Espiritual e o Ponto de Deus

A física e filósofa americana Dana Zohar aborda a existência de um terceiro tipo de inteligência: Inteligência Espiritual (QS), que descreve como uma inteligência que nos impulsiona, que nos ajuda a solucionar os problemas de sentido e valor. Está ligada à necessidade humana de ter propósito na vida, é usada para desenvolver valores éticos e crenças que norteiam nossas ações. Independente da questão religiosa, os cientistas atestam a existência de um “ponto de Deus” no cérebro, uma área nos lobos temporais, que nos faz buscar um significado e valores para nossas vidas. É ligada à experiência espiritual.

Ela explica que tudo que influencia a inteligência passa pelo cérebro e seus prolongamentos neurais. Um tipo de organização neural permite ao homem realizar um pensamento racional, lógico, dá a ele seu QI, ou inteligência intelectual. Outro tipo permite realizar o pensamento associativo, afetado por hábitos, reconhecedor de padrões, emotivo. É o responsável pelo QE, ou inteligência emocional. Um terceiro tipo permite o pensamento criativo, capaz de insights, formulador e revogador de regras. É o pensamento com que se formulam e se transformam os tipos anteriores de pensamento. Esse tipo lhe dá o QS, ou inteligência espiritual. O QI (lado esquerdo), o QE (lado direito), enquanto o QS abrange o cérebro inteiro.

Ela identificou dez qualidades comuns às pessoas espiritualmente inteligentes. Segundo ela, essas pessoas:
1. Praticam e estimulam o autoconhecimento profundo.
2. São conduzidas por valores humanos. São idealistas e creem na vida.
3. Têm capacidade de encarar desafios e utilizar a adversidade a seu favor.
4. São holísticas – têm a visão do todo integrado e a percepção da unidade.
5. Celebram a diversidade como fonte de beleza e aprendizado.
6. Têm independência de pensamento e comportamento.
7. Perguntam sempre “por quê?” e “para que”. São agentes de transformações.
8. Têm capacidade de colocar as coisas e os temas num contexto mais amplo.
9. Têm espontaneidade de gestos e atitudes, e são equilibradas emocionalmente.
10. São sensíveis, fraternas e compassivas

As 4 competências da inteligência espiritual são: autoconhecimento, consciência universal, autodomínio e presença e os 12 princípios da QS são:
1.Tenha pensamentos positivos, sempre.
2. Descubra quem você é. O que me faz levantar de manhã? Para que eu vivo, pelo que daria minha vida? O que me motiva para fazer coisas todos os dias? Quem eu sou realmente?
3. Tenha humildade.
4. Viva a compaixão.
5. Reveja seus valores. Precisamos pensar menos em “eu, mim” e mais em “nós, nossos”. E precisamos rever nossos valores para servir uns aos outros.
6. Viva o presente. Tire o peso do passado e das preocupações – e viva o agora!
7. Estamos conectados, e o jeito que vivo minha vida afeta a vida do outro.
8. Responda a uma questão fundamental: sempre perguntar por quê! Nós nos fechamos a verdade se não questionamos.
9. Mude a sua mente, seus paradigmas, e coloque seus pontos-de-vista sob uma nova perspectiva.
10. Valorize seus princípios, mesmo que sejam impopulares.
11. Celebre a diversidade.
12. Descubra a sua vocação, o seu propósito de vida e em como você pode fazer a diferença.

A importância da Inteligência Espiritual é que sem ela não seremos “completos”. Ela é o início e o fim de tudo, pois tem a capacidade de potencializar as outras inteligências (QI e QE). A QS abre a percepção da pessoa para o sagrado, possibilitando enxergar soluções e oportunidades, onde antes só se via problemas. No empreendedorismo, 20% é QI e 80% corresponde a QE e QS, pois nestas estão o caminho que Deus desenvolveu em nós. Este é o diferencial, agregar sentido de vida e felicidade naquilo que estão fazendo, pois as pessoas com QS elevado, não trabalham unicamente por dinheiro, querem sempre fazer mais do que se espera delas, algo para além da empresa, com um Propósito.

4.3 Importância do Fator Humano nas Organizações

Até 1950 as pessoas eram vistas dentro das organizações como fatores de produto, submetidas a regras e normas e o ambiente organizacional era estático, previsível e com resistência às mudanças. Entre a década de 50 até os anos 90 as pessoas passaram a ser vistas como recursos organizacionais administráveis dentro de um novo cenário de mudanças.

Atualmente as empresas tem foco no futuro, o ambiente organizacional é ágil, versátil, imprevisível, mutável e a cultura está voltada à inovação. As pessoas hoje são vistas como seres humanos inteligentes, adaptáveis e que devem ser impulsionados e motivados. A valorização deste capital humano estimula o envolvimento das pessoas nos processos organizacionais, sendo este, realmente, o grande diferencial competitivo das empresas no século XXI.

Em uma abordagem sistêmica identificamos os dois componentes das Organizações: subsistema técnico, constituído da tecnologia, dos equipamentos e das instalações, entre outros, e o subsistema social, o Fator Humano, com seus estilos de relacionamento interpessoal, de liderança, de uso do poder e de trabalho em equipe, seus processos motivacionais, hábitos, costumes, e valores. Uma organização não se pode virar só para o exterior, precisa olhar para dentro e criar as bases para um melhor desempenho profissional dos seus funcionários.

É essencial conseguir desenvolver um espaço onde os funcionários acreditam nos seus colegas de trabalho, confraternizam com eles, comunicam e interagem de forma franca e regular uns com os outros, acedem facilmente e livremente às suas chefias, são frequentemente informados sobre o dia-a-dia e projetos da organização, têm orgulho no que fazem e são valorizados e reconhecidos pelos seus esforços e desempenho globais e sobretudo individuais. Melhorar o ambiente de trabalho permite atrair melhores profissionais, motivar funcionários, diminuir ausências e faltas, promover a criatividade e a inovação, fatores fundamentais para alcançar uma maior produtividade em benefício da organização.

4.3.1 O SOAR e os Perfis de Personalidade

O Perfil de Comunicação SOAR Ferramentas de Desenvolvimento Humano é uma avaliação computadorizada comportamental. É um sistema objetivo, rápido e preciso que ajuda as pessoas a compreenderem melhor a maneira como se comportam, sua comunicação, estilos de liderança, motivadores e desmotivadores, níveis de energia e sua adaptação ao ambiente de trabalho. Ele tem obtido níveis de 86,5% de margem de precisão em suas aplicações em uma amostra de 5.000 pessoas nos Estados Unidos, Canadá e América Latina e foi aplicado a mais de um milhão de pessoas de diferentes culturas nos Estados Unidos, América Latina Europa, Ásia e Oriente Médio.

Esta poderosa ferramenta pode ser utilizada para revelar motivações pessoais, mas também pode ser aplicável em casamento, família, grupos, liderança escolar e no ambiente interno das empresas. SOAR foi usado com sucesso por centenas de empresas em todo o mundo, tais como AT&T, Darden Restaurants, Marriott Corporation, Hallmark Cards, Compaq Computers, CEMIG, HSPA, as Forças Armadas dos EUA e Wizard, entre outros, em mais de 45 países e seria excepcional se todas, ou boa parte delas, empresas pudessem aplicar o SOAR em seus funcionários, pois é fundamental celebrar a individualidade em cada pessoa e incentivá-la a crescer, aprendendo mais a cada dia sobre ela e sobre os outros. Abaixo exemplificarei o que o SOAR trouxe

Pesquisas apontam que 80% dos fracassos profissionais são devidos a conflitos pessoais, pois sabemos o quanto a personalidade da pessoa influencia em sua relação com os outros e na maneira como os sentimentos são comunicados. Quando o comportamento da pessoa está prejudicando os seus ambientes familiares, sociais e de trabalho, a pessoa pode e deve moldá-los, de modo a reduzir as tensões e conviverem melhor, pois toda a pessoa que inflexibiliza seu perfil está fadado ao fracasso.

O SOAR avalia com precisão o seu estilo de comunicação atual em quatro características principais: Dominância, Extroversão, Paciência e Analítica . Importante observar que apesar de cada pessoa ter um estilo dominante, todos nós temos um padrão único, que é uma combinação dos quatro estilos. Nenhum é melhor ou pior do que os outros, cada estilo possui forças potenciais e fraquezas. Além de informarmos que existem enormes diferenças individuais em cada estilo, é primordial lembrarmos que as pessoas são muito mais que seus estilos, pois seus valores, crenças, experiências, idiossincrasias, etc têm grande influência sobre a maneira como elas se comportam.

A seguir faremos uma breve apresentação das principais características dos Traços Individuais Primários e dos Subtraços -Traços Secundários,
– Dominante: Direcionado para resultados, empreendedor nato, fica entediado facilmente, gosta de desafios e mudanças, sua avaliação é baseada nas realizações, gosta de respostas diretas, detesta indecisões, possui auto confiança elevada, gosta de arriscar, possui alta expectativa em relação aos outros e a ele próprio, é rápido e impaciente e pode ser enfático e exigente, etc.
Extrovertido: Direcionado para pessoas, prefere liberdade à detalhes e controles, usa bem a intuição, é simpático, é amigo, usa bem a linguagem verbal, é confiável, é persuasivo e carismático, age por impulso e emoção, é auto confiante e se auto promove, é entusiasta, encoraja as tomadas de decisão da equipe, etc.
Paciente: gosta de eficiência e planejamento, é tendencioso a relacionamentos profundos, não gosta de mudanças de última hora, não gosta de conflitos, é um pacificador nato, é um bom ouvinte, gosta de se identificar com a empresa, deseja paz e harmonia, prefere um ambiente estável, busca a lealdade, gosta de atmosfera calma e relaxada, importa-se com a equipe e é metódico, etc.
Analítico: é organizado e voltado para o processo, tende a ser perfeccionista, é sistemático nos relacionamentos, valoriza a verdade e a precisão, exige um alto padrão de si mesmo e dos outros, tem a tendência a se preocupar, quer saber todos os detalhes e fatos, suas decisões são baseadas na lógica, não expressa sua opinião, a menos que tenha certeza, é muito consciente e busca a qualidade, é racional e traça planos para resolver os problemas, etc.

Definições importantes para entender o SOAR – Os traços que estão localizados abaixo da linha intermediária no gráfico se chamam Subtraços.
O subtraço mais baixo de todos é o mais importante, pois é o que mais influencia no traço alto da pessoa e, assim través dele, podemos entender melhor a personalidade e conduta da pessoa. Quanto mais baixo o subtraço estiver da linha intermediaria, mais afeta o comportamento, comunicação e o estilo de liderança da pessoa.
Não Dominante: têm uma forma gentil de trabalhar com as pessoas; não exigem dos demais e se exigem; o fazem de forma suave; preferem não impor sua vontade aos demais; são tranquilas e geralmente modestas; são muito acessíveis e amam a paz; gostam de cooperar e trabalhar com as pessoas; não gostam de conflitos; ao receber uma ordem de forma brusca ou ofensiva, é provável que se afastem e adiem a decisão ou ação; etc.
Introvertidos: são reservadas e elegem com muito cuidado as pessoas em quem depositam confiança; sua vida privada é importante e se esforçam para protegê-la; preferem não falar até que tenham avaliado as consequências de suas palavras; são sinceros e sem pretensões, geralmente são desconfiadas e não mudam de opinião facilmente; especialmente se a outra pessoa usa um estilo de comunicação extravagante ou animado demais; tendem a ser reservadas e contemplativas; preferem pensar nas coisas as sós e não precisam de ninguém para estar bem; podem ser criativas e têm a habilidade para analisar as coisas do princípio até o fim, para chegar a uma conclusão.
– Impacientes: possuem um senso de urgência para consigo mesma e para com as demais pessoas; mantém-se geralmente ocupada; fazem as coisas rapidamente e querem respostas no momento que solicitam; orientam-se pela ação e não gostam de esperar; aprendem rapidamente e preferem estar envolvidas em várias coisas ao mesmo tempo, em vez de se concentrarem em uma área específica; geralmente não planejam as coisas; tentam fazer as coisas de forma diferente porque gostam de mudanças; etc.
– Não Analítico: veem a vida e as coisas de um ponto de vista global. “O bosque ao em vez de árvores”; demonstram uma forma de ser independente e às vezes rebeldes; são desinibidas, francas e gostam das coisas espontâneas e fora do comum; amam a liberdade e se opõem quando são controlados, tanto no trabalho quanto na vida pessoal; são impulsivas e não planejam as coisas com antecipação.

Para nos comunicarmos de forma efetiva, precisamos estar conscientes de como as pessoas interagem entre si. O significado de cada palavra está baseado na percepção que cada pessoa possui. Da mesma maneira que assumimos que nossa mensagem foi claramente entendida, também assumimos que, se algo for importante para nós também será importante para a outra pessoa ou, que todo mundo vê o mesmo problema, da mesma forma, mas quando entendemos as diferentes percepções – filtros – vemos como duas pessoas podem ter uma conversa e criar opiniões totalmente diferentes do que foi dito, o que pode gerar muitos conflitos.

Por isso é tão importante reconhecer quando o estilo de alguém não corresponde ao seu, pois assim mesmo que você não possa mudar seu estilo, pode adaptar o seu comportamento para melhor combinar com o estilo da outra pessoa. A flexibilidade é a chave para uma comunicação efetiva e para trabalho em equipe, porque quando somos flexíveis temos a habilidade de adaptar o nosso comportamento, de modo a assegurar as reações de outras pessoas, reconhecendo que as necessidades dos outros são diferentes, mas tão importantes como a suas.

Assim, depois de conhecer o SOAR, aprendemos que invés da Regra de Ouro: “Trate as pessoas da maneira que você gostaria de ser tratado” o melhor é utilizarmos a Regra de Platina: “Trate as pessoas da maneira que elas gostariam de ser tratadas”; e cada perfil tem suas preferências no modo de ser elogiado ou recompensado não só no ambiente profissional, mas como nos relacionamentos familiares e sociais.

Dominante: gosta de ser reconhecido pelos resultados; receber elogios; prêmio ou placa com seu nome; indicações para seus superiores de suas realizações; promoções baseadas em méritos; mais autoridade e poder; papéis na liderança; treinamento para melhores trabalhos; promoções para posições elevadas; deixar eles darem relatórios para uma pessoa de status, etc.
– Extrovertido: Implementando suas ideias criativas; invenções e dispositivos únicos; liberdade de escolher tarefas a qual se interessa; camisetas com o logo do time; horário de trabalho flexível; férias ou excursões para lugares interessantes; permissão para diminuir a quantidade de papelada; final de semana com 3 dias; acessórios confortáveis e originais; bugigangas; bilhete para show de comédia, concerto, ou uma música; algo divertido na sua mesa; etc.
– Paciente: ajuda para completar a sua tarefa; uma vaga no time; elogio pessoal; compreensão para o que eles estão falando; atitudes pacientes e amigáveis; levando a sério as suas perguntas; mais tempo de folga; presentes feitos com as próprias mãos; encontro sociais; presentes pessoais que demonstram que pensaram nele; fotografias que trazem à memória; cartas de agradecimento; etc.
– Analítico: elogio na presença de pessoas a qual admira; prêmio, placa ou taça; agenda de couro; livros importantes; livros históricos ou relíquia de família; local de trabalhar silencioso e isolado; aprovação por sua competência; palavras que pode elevar a sua reputação/ papeis, cartões de gráficas gravados com seu nome; programa de computador que aumenta a eficiência; bilhete para Orquestra Sinfônica ou ópera; poesia tradicional; etc.

Conhecendo os perfis das pessoas, principalmente no ambiente empresarial, pode ser bastante eficaz para a pessoa que entender que toda empresa mistura diferentes tipos de estilos, e essa “mistura” pode resultar em conflito, se não formos flexíveis. Pois se por um lado, existem pessoas com perfis similares aos nossos, aquelas que você se dá bem mais facilmente, pois parece haver “sintonia” e você desenvolve uma afinidade imediata; por outro lado, há outras que são completamente diferentes da gente e portanto de difícil sintonia e nesses casos um bom grau de flexibilidade é algo extremamente importante, um dos principais atributos para conseguir resultados expressivos.

 

4.3.2 Estilos de Liderança e Flexibilidade

O SOAR é uma ferramenta que auxilia, de modo eficaz e eficiente, o desenvolvimento das competências Liderança e Flexibilidade, pois é primordial que os Gerentes efetivos façam o que sua equipe precisa que seja feito, da melhor forma possível; da mesma forma que os Líderes efetivos façam o que sua equipe precisa que se faça, e como deve ser feito, atingindo os melhores resultados com os recursos existentes. Sabemos que as diferenças entre as pessoas não são a única fonte de mal entendidos e conflitos. Com autoconhecimento e conhecimento do perfil da outra pessoa, se houver flexibilidade, é possível fazer com que as diferenças sejam benéficas e não contrárias.

Líderes com boa inteligência emocional tendem a serem flexíveis e ao tratar com pessoas muito diferentes deles, apesar de difícil entrosamento, a princípio, devido a maior dificuldade de estabelecer “rapport” e confiança, se esforçarão para adaptar seu comportamento àqueles liderados.

A seguir apresentaremos os pontos fortes e os pontos fracos, que ocorrem se não houver flexibilidade, dos 4 Tipos de Liderança por Perfis:

– Líder Dominante: tem como pontos fortes: se sentir confortável no papel de liderança; tomar decisões rápidas; deixar claro o papel de cada liderado; aceitar desafios; crescer em momentos de mudança e crise. Mas sem flexibilidade, o líder dominante pode ser visto como: intimidador; insensível; impaciente; preocupado mais com os resultados do que com as pessoas
– Líder Extrovertido: tem como pontos fortes: manter uma política de portas abertas; dar atenção aos seus liderados; inspirar e motivar seus liderados, fazendo vários comentários positivos e construtivos. Mas sem flexibilidade, o líder extrovertido pode ser visto como: desorganizado; não confiável em cumprir compromissos assumidos; mais preocupado em manter as pessoas alegres do que alcançar as metas.
– Líder Paciente: tem como pontos fortes: bom ouvinte; empático e sensível às necessidades; aprecia seus liderados; valida a eles com frequência; consistente no estilo de liderança; processo de comunicação de forma metódica. Mas sem flexibilidade, o líder paciente pode ser visto como: Indeciso; indireto em dar orientações; recusa-se a abordar questões difíceis e hesita em implementar mudanças
-Líder Analítico: tem como pontos fortes: ser objetivo e justo para com todos;
Desenvolve (processos lógicos; aplicação consistente e efetiva de normas; capaz de manter confiança; detalhista quando atribui funções. Mas sem flexibilidade, o líder analítico pode ser visto como: demasiadamente perfeccionista; difícil de cumprir as suas normas; prejudicando a criatividade por causa do desejo de manter as regras e normas.

O mundo mudou muito nos últimos 50 anos, a forma como as pessoas enxergam o mundo e a si mesmas, as relações no trabalho e certamente a forma de exercer a liderança, seja na família, na comunidade ou nas empresas. As competências que foram aplicáveis durante as últimas décadas já não são mais tão úteis na nova sociedade e por vezes parecem desmoronar as conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, o comprometimento e a liderança. A escassez de líderes competentes é um fato e no mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem nem para se posicionarem mais próximos de seus clientes e fornecedores

No Brasil, segundo estudo da consultoria global de gestão de negócios Hay Group, realizado a partir de um banco de dados com informações de 95 mil líderes de mais de 2.200 organizações mundiais, a maioria dos chefes cria climas desmotivadores entre seus colaboradores. No Brasil, 63% de 3.089 dos líderes pesquisados não conseguem criar um clima harmonioso em suas equipes.

As reclamações dos liderados são várias, a mais comum de que não recebeu o reconhecimento merecido quando atingiu uma meta imposta por seu chefe ou realizou uma tarefa com sucesso, mas no entanto, quando cometeu um erro, o seu líder não demora nem um minuto para criticar o seu modo de trabalho, e o pior, muitas vezes na frente dos outros funcionários.

O Hay Group mapeou os sete estilos de gestão e os prós e contras de cada estilo:
– Coercitivo – Vigilantes e críticos, são ácidos e duros em suas críticas. Provocam medo em seus funcionários, uma vez que lideram com as ferramentas de punição a postos. Em situações críticas, o estilo coercitivo tende a funcionar bem em situações de emergência, onde mandar fazer é mais fácil que discutir soluções. Pouco habilidoso, não tem consciência do seu papel como líder, não percebe o impacto de suas ações As pessoas não se sentem livres para agir e são tolhidas na criatividade.
– Dirigente – Com foco no longo prazo, o dirigente é o líder visionário, que dá direções claras para a sua equipe, dizendo exatamente o que espera de cada um. É uma gestão baseada em diálogo e comunicação, que garante a motivação dos funcionários através da transparência. Porém, embora o impacto desse estilo de gestão seja majoritariamente positivo, não é o mais adequado para momentos de crise uma vez que o diálogo tende a tomar tempo e dificultar tomadas de decisões rápidas.
– Afetivo – Dá mais atenção às pessoas que às tarefas e trata bem seus colaboradores, em geral conseguem alto desempenho e criam proximidade e harmonia na equipe. O contra é que a linha entre o chefe afetivo e o “paizão” é tênue.
– Democrático – Consenso é a palavra de ordem do líder democrático, que tira o melhor de sua equipe a partir da divisão de decisões e responsabilidades. É o melhor líder para criação de ambientes de alta performance. Isso porque o compartilhamento das responsabilidades faz com os liderados se sintam corresponsáveis e parte de uma construção coletiva. O contra é que o excesso de democracia em uma equipe inexperiente tende a prejudicar os resultados. Quanto mais sênior for o time, melhor é o aproveitamento da experiência coletiva.
– Modelador – As instruções detalhadas e a alta exigência são as marcas registradas do líder modelador – que acredita ter sempre o melhor caminho para realização de um trabalho e por isso acelera a formação de pessoas e eleva os níveis de qualidade dos produtos. O contra é que o modelador tende a fazer clones dele mesmo, por achar que está no centro da excelência e sufoca a criatividade da equipe.
– Treinador – Investe tempo e esforços na compreensão dos pontos fortes e fracos de cada membro da sua equipe. O objetivo é trabalhar com eles para que o desenvolvimento pessoal gere bons resultados. O treinador conversa muito, se interessa em conhecer cada um, com foco sempre no longo prazo. É perfil ideal para a formação de novos líderes. O contra é que assume grandes riscos para deixar que as pessoas evoluam naturalmente. São mais expostos, portanto, a erros.

Apesar de não estar mapeado nos estilos acima, ultimamente temos ouvido falar muito do chamado Líder Inspirador, como aquele que cria um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho. Líderes Inspiradores oferecem às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas e acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, a Razão de Ser do seu cotidiano.
Ele educa pelo exemplo, formam outros líderes, em vez de apenas seguidores pois invés de dar ordens e cobrar rendimento, incentivam cada um a fazer o seu melhor, porque dá o melhor de si. Não espera acontecer, cria as oportunidades, estimula o senso de urgência e não deixa as coisas para amanhã. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros e sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. Cuida do presente enquanto cria o futuro. Inspira pelos valores, em vez de apenas pelo carisma, pois inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a “cola” que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.

 

4.4 O Sentido do Trabalho na Vida das Pessoas

Como defende o Dr. Roberto Shinyashiki, médico, consultor, palestrante e escritor, O trabalho não é apenas o melhor instrumento para realizarmos as nossas conquistas materiais, mas além disso ele é um grande caminho para a realização pessoal. Ele ensina que trabalhar desenvolve a capacidade de pensar, de tomar decisões, de encontrar soluções, de construir projetos e de aprender a lidar com gente. A força do Trabalho como meio de estimular o desenvolvimento pessoal é tão importante que, quando não trabalhamos com esse objetivo, a aposentadoria vem e revela a verdadeira face de uma vida sem sentido.

Por isso que hoje as empresas estão investindo mais em seus colaboradores através de diversos cursos, o que impulsiona o mais sublime poder do trabalhador, que é transformar o mundo através da sua ação, tornar a vida do próximo melhor. A capacidade de transformação cria para o ser humano a experiência do divino que existe em cada um de nós, pois transformar a realidade da nossa vida em algo melhor ajuda-nos entrar em contato com a essência do trabalho que é Servir! É através do trabalho que ajudamos os outros, e ao mesmo tempo criamos um sentido para nossas vidas. Com as suas palavras, a enfermeira consola o paciente que sofre. Com a sua dedicação, a secretária auxilia o departamento da empresa a realizar seu propósito com mais agilidade. Mas se o trabalho não é visto como um sacrifício, também não deve ser como um vício, pois o trabalho apesar de fundamental é apenas um aspecto, uma área da vida da pessoa, e com a aposentadoria a pessoa pode fazer outras coisas igualmente importantes ou prazerosas, basta ter planejamento de vida, e aí entra a importância da preparação para a aposentadoria em uma fase anterior para não ser pego de surpresa.

4.4.1. Missão, Visão e Valores

Poucos setores da vida das pessoas e das empresas são tão subavaliados quanto o tripé básico formado por missão, visão e valores. Esses conceitos fundamentais costumam ser esquecidos, ignorados ou deixados de lado, com graves consequências, tanto para as pessoas quanto para as organizações . Daniel Goleman em seus estudos percebeu que nem sempre as pessoas com QI (Quociente de Inteligência) mais alto eram as que tinham maior sucesso, seja na vida pessoal, seja na profissional. Até então, o QI era a forma mais respeitada para medir a inteligência e surgiu a dúvida: por que nem sempre as pessoas mais inteligentes sobressaíam?
Foi então que ele dividiu a inteligência emocional em duas partes: competências pessoais e competências sociais e chegou à conclusão de que esses fatores são muito mais importantes para se prever o sucesso ou insucesso das pessoas do que apenas a Inteligência Intelectual.

As competências pessoais dividem-se em três partes: autoconhecimento, autogerenciamento e motivação, que formam uma trilha perfeita para o desenvolvimento. Já as competências sociais se dividem em empatia e habilidades sociais. Esse trabalho, demonstrou a importância do autoconhecimento como passo inicial da jornada do desenvolvimento pessoal e não adianta tentar pular essa etapa pois somente quem se conhece pode traçar um plano eficaz de autodesenvolvimento.

Cada pessoa tem os seus pontos fortes e os seus pontos fracos. De nada vale desenvolver competências sociais como empatia e comunicação sem saber suas necessidades individuais e uma das partes mais importantes do autogerenciamento é o cumprimento do seu plano de desenvolvimento pessoal, traçado na fase do autoconhecimento. A implementação desse plano é que vai gerar a motivação necessária para se atingir objetivos e é aí que entra o nosso tripé básico. Conhecer-se bem significa saber primeiramente qual é a nossa missão de vida, nossos valores mais importantes e também nossa visão de futuro.

Quando temos uma missão na vida, conhecemos a razão de nossa existência, aquilo que nos impulsiona, de onde vem a nossa força e motivação para viver; temos um horizonte para onde olhar e para onde podemos nos direciona e em todos os afazeres de nossa vida fica mais fácil reconhecermos aonde queremos chegar. E para isso basta que escutemos nosso coração, tendo em conta os nossos sonhos e realização, consequentemente teremos um direcionamento das escolhas que devem ser feitas daqui para frente.

E não devemos abafar nossos desejos em função de nossa situação atual, em qualquer fase da vida, nunca será tarde para “encontrar” nossa missão, pois o potencial do ser humano é imenso e capaz de transformar tudo aquilo que desejar, se mantivermos o foco e disciplina, atingiremos nossos objetivos. Pessoas com uma missão se tornaram ícones perante seus semelhantes e deixaram sua marca mesmo após sua morte, como por exemplo: Mahatma Gandhi, Madre Tereza de Calcutá, Benjamin Franklin, Ayrton Sena, Oscar Niemeyer, entre outros.

Os valores representam as crenças sobre as quais regemos a nossa vida, em que é que acreditamos que nos torna especiais e melhores pessoas e profissionais, como por exemplo: honestidade, respeito às pessoas, às leis e ao meio-ambiente, liberdade, fé, boa vontade, fidelidade, família, trabalho, valor próprio, entre outros.
Os valores formam uma base para que encontremos o melhor caminho para seguir nossa missão. Quando temos valores bem sólidos tomar decisões, definir metas, desenvolver as competências certas para cada função se torna um processo muito mais fácil. Descobrir os valores não é uma tarefa fácil e mais difícil ainda, é quando percebemos que estamos negligenciando estes valores pois se olhar no espelho, e não gostar do que se vê, é um dos primeiros obstáculos que temos de ultrapassar para ser uma pessoa de sucesso. A partir do momento em que escolhemos um caminho a seguir, este caminho e todos os seus obstáculos devem ser vencidos, sem que com isto seja comprometido nossos valores e crenças na vida.

O que é Visão? Na maioria das declarações de visão pessoal giram em torno de a pessoa ser uma pioneira em um nicho específico, e com a diferenciação e qualidade tornar-se reconhecido no meio social e profissional. Encontramos nossa visão ao fazermos perguntas para nós mesmos: Como me vejo daqui a 5 ou 10 anos? Como me vejo com 60 anos, após a aposentadoria? Como espero ser visto pelas pessoas de minha convivência? Que tipo de exemplo desejo ser?

Muitas pessoas infelizmente se negligenciam e esquecem de se fazer estas perguntas ao longo da vida, não se aprofundam no autoconhecimento, caem na grande armadilha de entrar, ainda jovens, na “corrida dos ratos” e passam a trabalhar pela sobrevivência, para pagar as contas, e ao mesmo tempo que os anos passam e quanto conquistam cargos e salários melhores também aumentam seu padrão de vida entrando no círculo vicioso de trabalhar mais ainda para manter um padrão melhor e muitas vezes os sonhos são tão sufocados, que sem perceberem entram em uma zona de conforto e mesmo infelizes não conseguem enxergar o quanto estão insatisfeitos com a própria vida e com o trabalho em que estão atuando.

E quanto mais se aproximam da fase da pré aposentadoria, que geralmente, soma-se à crise da meia idade, estes começam a ficar apreensivos com o futuro e até um pouco desgostosos com sua caminhada até ali, achando que nada ou muito pouco realizaram, o que deve ser apenas uma percepção errônea da pessoa. A pessoa só precisa elaborar um Projeto que sirva como um caminho para descobrir com novos horizontes, alinhados com suas preferências, valores e missão de vida.

4.5 Se Preparando para a aposentadoria

A maioria dos brasileiros só começa a pensar na própria aposentadoria quando passa dos 40 anos. Mesmo que a aposentadoria seja um sonho acalentado pela maioria dos trabalhadores e faltando mais de uma década, começam a surgir nessa hora medo e dúvidas de como essa se processará. Os anos seguintes passam rapidamente com as mesmas perguntas que voltam a aparecer de tempos em tempos: Qual é a hora melhor de eu parar de trabalhar? Como me preparar para que este sonho não se transforme em pesadelo? Na prática, muitos antes de pensar em poupar e investir, pensam em gastar, comprar e adquirir. No entanto, todo mundo deveria conversar sobre o assunto, se preocupar com isso, porque é fundamental se planejar em a aposentadoria.

Com a aposentadoria tudo se altera: a motivação, o convívio e os horários. Se aposentar é romper bruscamente com a etapa mais longa da vida, pois desvincula imediatamente o trabalhador do seu ambiente de trabalho, dos colegas e dos afazeres de forma definitiva. Por isso, é tão importante se planejar para que o ócio não dê margem à depressão e outras doenças. A aposentadoria ou Senioridade nunca devem ser confundidas com doença. A saúde e o bem-estar do idoso estão relacionados, intimamente, à autonomia e independência.

Assim, é fundamental que a pessoa tenha um projeto de vida, seja conhecer novos lugares e pessoas, unir-se aos amigos e realizar várias atividades e hobbies, entre outros. Os especialistas acreditam que a ociosidade castiga e pode levar os aposentados à depressão e a outras inúmeras doenças e alertam o quanto é importante para as pessoas que estão prestes a se aposentar ou já se aposentaram manter uma rotina com várias atividades físicas e cognitivas que ajudam a manter a mente e o corpo saudáveis. Em várias cidades, há entidades assistências que prestam serviços nas mais diversas áreas, clubes e associações, onde aposentados se reúnem e passam o tempo juntos, divertindo-se e ficam mais ativos e ao mesmo tempo mais felizes. O ideal é que as empresas prestem apoio de psicologia e serviço social para seus funcionários, não apenas para aqueles que estão próximos da aposentadoria, mas para todos, estimulando a reflexão saudável individual, pois a aposentadoria é um direito e todos devem vivenciá-la da maneira mais saudável possível.

4.5.1 Os Programas de preparação para a aposentadoria – PPA

No final do século passado, testemunhamos o boom das aposentadorias incentivadas. Felizmente, hoje, boa parte dos países reconhecem o valor da mão de obra mais experiente, que pode ser tão atualizada, motivada e habilidosa quanto a capacidade que já provaram possuir e a aposentadoria tornou-se uma livre escolha, embora o planejamento seja fundamental para a adaptação nessa transição. Para alguns trabalhadores, o trabalho está intimamente relacionado a sua identidade, e a aposentadoria não deve representar o fim do trabalho. Há trabalhadores que gostariam de mudar o estilo de vida, ajudando o próximo ou, dedicando mais tempo aos amigos, à família, aos estudos ou ao lazer. Tanto para aquele que deseja continuar no mercado como para aquele que vislumbra a sua saída, é preciso haver uma atenção especial por parte da gestão de pessoas com aqueles trabalhadores obcecados pelo trabalho e com dificuldades para sequer imaginar o tempo livre que têm agora e terão no futuro.

Devido à essa percepção do quanto a aproximação da aposentadoria pode gerar ansiedade, principalmente pela falta de um planejamento que auxilie os trabalhadores a usufruir melhor o tempo nessa nova fase da vida, é fundamental que sejam propostos programas de preparação para a aposentadoria nas organizações, enquanto planejamento para o futuro.

O programa de preparação para a aposentadoria – PPA facilita o bem-estar dos futuros aposentados, pois enfatiza os aspectos positivos e oportuniza a reflexão sobre os aspectos negativos da transição bem como a discussão de alternativas para a adoção de práticas e estilos de vida que promovam a saúde. É também o momento para (ré)construir o projeto de vida a curto, médio e longo prazos, priorizando atitudes que precisa tomar para realizar seus projetos pessoais e familiares. O bem-estar dos aposentados representa um saldo positivo para toda a sociedade, pois afasta as doenças, revertendo em economia para os serviços de saúde, quer públicos, quer privados.

Em uma pesquisa realizada sobre a preparação para a aposentadoria, relevou-se que 1 em cada 6 empregados no mundo estão de fato preparados para este momento, sendo em sua maioria o público masculino. Dos pesquisados, 40% não possuem nenhuma estratégia financeira para a sua aposentadoria. O estudo demonstrou que das ações de PPA que a população mundial relata: 20% das pessoas recebem um extrato anual da sua renda; 13% recebem materiais educativos; 12% recebem aconselhamento; 11% recebem ferramentas de planejamento online e 38% não recebem nenhum apoio .

No Brasil, os programas de preparação para a aposentadoria (PPA), encontram base legal nas Leis nº 8.842/94 (Política Nacional do Idoso) e nº. 10.741/03 (Estatuto do Idoso); onde está explicitado que o PPA deve promover o esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania da pessoa que está para se aposentar. O investimento neste projeto é uma verdadeira ação de cidadania e responsabilidade social, pois trata de justo reconhecimento a quem investiu valioso tempo de sua vida ao trabalho e à empresa.

O objetivo geral de um PPA deve ser preparar seus colaboradores mais experientes, cidadãos ainda produtivos, para que possam encarar a nova realidade e enfrentar o mundo fora do trabalho formal com autoestima elevada e motivação necessária para nova fase. O problema é que poucas pessoas conhecem os PPA, pois mesmo o setor público e empresas devendo oferecer esses programas, isso não ocorre de forma ampla e satisfatória.

Em uma investigação realizada com 320 organizações brasileiras, apenas 18% adotavam o PPA, embora muitos dos seus principais executivos (75%) tenham admitido que esses programas eram importantes para os trabalhadores. Mesmo nas organizações que os adotam, poucos são os profissionais que realizaram algum curso sobre envelhecimento ou mesmo que tiveram oportunidade de realizar um diagnóstico sobre as percepções dos trabalhadores diante da aposentadoria e de seu respectivo planejamento.

4.6 O Coaching na pré aposentadoria

Se as pessoas têm atualmente a expectativa de viver 25, 30 anos, ou mais além da aposentadoria, este período deverá ser aproveitado da melhor forma possível, numa espécie de pós carreira. E independente da organização em que a pessoa trabalha oferecer um PPA, aliar o processo de Coaching aos últimos 5 anos anteriores ao final da carreira, como recomendam os especialistas, proporcionará tempo para a pessoa se preparar e planejar-se para a nova vida, mudando hábitos e incluindo outros que irão lhe trazer a ocupação do novo tempo livre no futuro de forma agradável, dinâmica e que ainda pode permitir a realização de nova carreira, hábitos saudáveis e melhorar relacionamentos, etc. Sabemos que o amanhã se constrói hoje, não é mesmo? O Coaching é um maravilhoso agente propulsor de mudanças positivas na vida da pessoa.

O Coaching através de PPS conduzirá a pessoa a um reencontro desta consigo mesma, ajudando-a a estabelecer um novo conjunto de metas pessoais para aqueles anos que virão depois de aposentada. O Coach auxilia o Coachee a fazer uma reflexão de como está sua vida agora (estado atual) e como quer que sua vida seja (estado desejado), fazendo- se perguntas do tipo: O que eu gostaria de fazer que ainda não fiz? Pode ser uma faculdade como hobby de algo que sempre teve afinidade ou para preparação para uma nova carreira (por isso o ideal é se preparar no mínimo 5 anos antes), pode um curso de idiomas que sempre sonhou ou para facilitar a conversação nas próximas viagens. Quanto tempo e recurso financeiro preciso investir nesta área na construção de meu futuro? Será que terei dinheiro bastante para usufruir desta nova fase da minha vida, somente com a aposentadoria? Ou devo rever meus gastos hoje para aumentar minha “poupança” ou até fazer uma? Precisarei continuar trabalhando depois, ou fazendo algo para complementar minha renda? Vai querer continuar a morar com a família? Vai viver só? Meu cônjuge está preparado para eu ficar bem mais tempo em casa?

Enfim, o Coaching a fará refletir sobre os vários aspectos da vida que precisa analisar e se planejar para viver bem e sem tantas obrigações e deveres, para que possa realizar sonhos de todos os tamanhos e cores, que, antes, não teve tempo ou possibilidade.

4.6.1 Encerrando só o 1º Tempo da Vida

Armelino Girardi, mentor do Clube dos Desaposentados, ensina que podemos comparar a vida como um jogo de futebol, com dois tempos e um intervalo. O primeiro tempo corresponde ao período que vai do nascimento até a vida profissional, passando pelos tempos de estudos em suas diversas graduações. O segundo tempo representa a fase que vai da aposentadoria até o final de nossa jornada/missão aqui na terra. Durante o 1º Tempo, sofremos forte influência da escola formal e empresarial, ambas voltadas para a preparação cultural e profissional, e damos pouco valor à formação de nossa pessoa. O mundo do trabalho projeta uma visão restrita do trabalhador, vendo-o como um componente do processo produtivo e, não, como ser humano com sua carga subjetiva e necessidade de realização pessoal.

O Coaching trabalha nesse 1º Tempo, antes da pessoa se aposentar, visando despertar a Consciência do Coachee para a condição de que ele é um indivíduo único e insubstituível, que precisa redescobrir um sentido para viver. O Coachee precisa começar a se enxergar como Sistêmico, como a soma de todas das partes de sua vida e o trabalho do Coach é conduzi-lo nesse aprendizado de cuidar da “árvore da própria vida”, não deixando mais que as atividades profissionais em excesso o sufoquem e obtendo equilíbrio entre as diferentes áreas da vida, sem supervalorizar uma em detrimento das demais. O Coaching possibilita ao Coachee entender sua Vida como seu maior e principal Projeto e se ele cuidar com carinho da sua árvore, colherá os frutos do que plantar e ainda atrairá chuva suficiente para que a sua árvore permaneça íntegra, viva, verdejante e frutuosa.

Através do Coaching, fica mais fácil o Coachee se conscientizar de que existe vida na aposentadoria. O Coachee entende que mesmo após aposentado será um cidadão ainda produtivo, só precisa encarar a nova realidade e enfrentar o mundo fora do trabalho formal com autoestima elevada e motivação necessária para novas atividades. Pois esta é a Vida, e assim como as pessoas se preparam para o trabalho, precisam, agora, preparar-se para novos hábitos de vida, transformando a aposentadoria na melhor fase de sua vida.

PINHO, Felipe  Gestão Humana Sustentável: A importância do trabalho como sentido e identidade-http://felipepinho.com/index.php/artigos/118-gestao-humana-sustentavel-a-importancia-do-trabalho-como-sentido-e-identidade Acesso em 02 de Out. de 2014

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